Chatbot, AI, algoritmi, sono termini entrati nel nostro vocabolario comune. Essi identificano tecnologie che promettono di migliorare la nostra vita quotidiana, velocizzando le azioni e riducendo il tempo speso per effettuarle. Ma cosa succede quando queste vengono applicate all’interno dell’azienda e in particolare a pratiche HR, come il recruitment? Si crea il digital recruitment!
Cos’è il digital recruitment
Il digital recruitment è l’ultima frontiera di un rinnovamento nei processi di selezione. Nasce intorno al 2010, quando si osserva per la prima volta all’utilizzo sul Web. Gli annunci di lavoro venivano postati online, sfruttando le nuove piattaforme esistenti, come Monster, in modo da far incontrare domanda e offerta. Successivamente, l’utilizzo da parte delle aziende di nuovi canali di comunicazione (Twitter, Facebook, LinkedIn), cambiarono ancora lo scenario, dando vita al Social recruitment e ai concetti di digital reputation e personal branding.
Il controllo dei profili social dei candidati si consolida mentre le aziende sviluppano programmi di employer branding per attirare i talenti. Il digital recruitment si inserisce in quest’onda e costituisce lo step successivo: non si utilizzano più solamente i social, ma tutti gli strumenti digitali concorrono alla selezione della risorsa migliore per l’azienda. La fase di screening dei curriculum può essere così interamente affidata all’AI, così come la valutazione della presenza online del candidato. In questo modo si riducono i tempi e si riceve un feedback molto rapido. Un’altra interessante tecnologia è l’applicazione di analisi biometriche e psicometriche alle video interviste. Infatti è possibile valutare parametri come micro-espressioni facciali, tono di voce e comunicazione non verbale.
Caso di eccellenza italiana: Esselunga
Sono proprio queste tecniche, quelle che verranno utilizzate dal leader della grande distribuzione organizzata Esselunga, che recentemente è stato premiato proprio per le sue pratiche innovative nella selezione del personale. Nel 2018, in Esselunga, nasce l’idea di digitalizzare la selezione del personale. Il progetto si è concretizzato in un processo di recruitment composto da diverse componenti:
- sms ed email durante la fase iniziale del processo;
- un colloquio in differita, composto da un video che il candidato invia all’azienda. Da quest’ultimo si effettua uno screening, utilizzando un algoritmo impostato per riconoscere le soft skills necessarie e ordinare in un ranking i diversi profili, in base al grado di corrispondenza con quanto cercato;
- chi risulterà in linea dopo questa prima scrematura, sosterrà un colloquio attraverso la tecnologia video;
- in caso di esito positivo del colloquio, il candidato sarà invitato ad un colloquio fisico al quartiere generale Esselunga.
Con l’implementazione di queste pratiche, Esselunga riuscirà a velocizzare notevolmente il suo processo di recruiting, risparmiando 28mila colloqui.
Grazie a questo programma di digital recruiting, Esselunga è stata premiata dall’Osservatorio Hr Innovation Practices della School of Management del Politecnico di Milano, insieme a Banca IFIS, Engineering Ingegneria Informatica, Gruppo Kering, Gruppo Mondadori, MailUp Group, Regione Emilia-Romagna e Zambon.
Esselunga non è di certo la prima azienda a progettare la digitalizzazione del recruitment. All’estero, soprattutto negli Stati Uniti, alcune di queste pratiche sono da tempo attive. Sicuramente questo fenomeno andrà tenuto monitorato, per poter comprendere tutte le implicazioni del caso, sia positive che negative, non dimenticando l’insostituibilità della componente umana e relazionale all’interno del recruitment.
Chiara Galbiati – Area HR e Organizzazione Eventi
